Hoy la mayor parte de los estudios se centran en los efectos que tienen los distintos estilos de liderazgo en la motivación y desempeño de los seguidores.
Los seguidores:
Los seguidores:
Como hemos visto, los estudios de liderazgo se han centrado en gran medida en la persona del líder, dejando fuera importantes componentes del proceso de liderazgo.En los últimos años, se han incluido distintas variables situacionales, entre las que sobresalen las características de los seguidores del líder. Así, al identificar e integrar todos los elementos que constituyen parte del proceso de liderazgo, se puede responder en mejor forma a preguntas tales como "si los líderes nacen o se hacen", "si la efectividad del liderazgo es universal o está determinada culturalmente" o "si existen estilos de liderazgo más exitosos que otros, dependiendo de las contingencias y demandas que enfrentan los líderes y seguidores".Con el objeto de avanzar hacia teorías más integrales de liderazgo es importante comenzar a analizar la importancia de los seguidores en este proceso.Para demostrar el error que se comete al no considerar los seguidores en el liderazgo, Grint (2005) afirma que "sólo se requiere que un buen seguidor no haga nada para que el liderazgo fracase". Por consiguiente, son los seguidores quienes le enseñan al líder a liderar.Otros autores consideran que los seguidores juegan un papel aún más activo en la relación de liderazgo al otorgarle poder al líder e influir en su comportamiento.Así, la decisión de seguir al líder es un proceso activo basado en el hecho de que el líder representa los valores y la identidad de sus seguidores; equivocadamente a nuestro juicio, la mayoría de los estudios los considera como elementos pasivos o inexistentes.El hecho central de las teorías que enfatizan el rol de los seguidores es que la calidad de la relación entre el líder y sus seguidores determinará la calidad del liderazgo y los resultados que se obtengan.El modelo de Hersey y Blanchard. La importancia de los seguidores para el liderazgo es una realidad innegable, pues ellos son los que aceptan o rechazan al líder. Lo esencial en el modelo de Hersey y Blanchard es el énfasis que se pone en "el grado de madurez de los seguidores", como la variable más relevante para el líder.El término madurez, según estos autores, es la capacidad (madurez laboral) y la voluntad (madurez psicológica) de las personas para asumir la responsabilidad de guiar su conducta. La capacidad se refiere a los conocimientos y la habilidad suficientes para realizar el trabajo. La voluntad dice relación con la motivación y el deseo de hacer un trabajo de calidad.Una persona que tenga una alta madurez psicológica o laboral, no requerirá de una supervisión directa. Lo ideal es tener una persona madura en lo laboral y en lo psicológico; sin embargo, una alta capacidad de trabajo no va acompañada necesariamente de una alta madurez psicológica y viceversa.El líder debe saber adaptar su estilo de supervisión dependiendo de este grado de madurez. Hersey y Blanchard proponen cuatro estilos genéricos de liderazgo:
1. LÍDER QUE MANDA. Estilo apropiado para personas de baja madurez.
2.LÍDER QUE PERSUADE. Apropiado para niveles medio-bajo de madurez.
3.LÍDER QUE PARTICIPA. Para seguidores de madurez medio-alta.
4.LÍDER QUE DELEGA. Seguidores autónomos.
Modelo integral de liderazgo:
En la actualidad, la mayor parte de los estudios se centran en los efectos que tienen los distintos estilos de liderazgo en la motivación y desempeño de los seguidores.Una de estas nuevas teorías originó el modelo integral propuesto por Avolio y Bass (1991) en el cual se distinguen tres tipos de liderazgo: transformacional, transaccional y no-transaccional ("laissez-faire" o dejar hacer).En este modelo se destaca la inspiración y apoyo que los líderes entregan a sus seguidores para lograr los objetivos de la organización. Este enfoque surge inicialmente con la descripción del liderazgo transformacional que considera al líder como modelo al ganarse la confianza de sus seguidores. Este tipo de líderes son capaces de fijar metas y desarrollar planes para lograrlas. Al ser mentores de sus seguidores los estimulan a desarrollar todo su potencial y por ende a contribuir más a su organización.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL. Los líderes transformacionales van más allá de meros intercambios o acuerdos con los subordinados. Motivan a los seguidores a llegar más lejos de lo que nunca habían imaginado.El liderazgo transformacional es estimulante para todas las personas de una empresa: permite ver el trabajo desde una nueva perspectiva, propone una visión compartida que da sentido al trabajo y hace a las personas postergar sus intereses personales en beneficio de bienes superiores del grupo o la organización. Esto se consigue de distintas maneras.
a. El líder como fuente de inspiración. El líder capaz de presentar una visión de futuro inspiradora, que desafía a sus seguidores a esforzarse al máximo y alcanzar los estándares más altos de desempeño, es sin duda, un líder que entusiasma. Les habla con optimismo y les da sentido a las tareas que deben ser realizadas. Crea expectativas que son comunicadas de manera clara y que los seguidores se afanan por cumplir y, por ultimo, se compromete integralmente con las metas.
b. El líder como modelo. Los subordinados siguen a este líder porque lo admiran, le tienen confianza y quieren seguir su ejemplo. Es un líder que genera lealtad y despierta orgullo. Además, toma una posición clara en temas difíciles, presenta sus valores más importantes con convicción, y enfatiza la importancia del propósito, del compromiso y de las consecuencias éticas de una decisión.
c. El líder como agente de cambio. El líder también puede entusiasmar porque hace una propuesta "revolucionaria", que implica un cambio mayor. Es como el descubrimiento de una nueva frontera, que junto con abrir horizontes insospechados, resulta estimulante de explorar. Este es un líder que hace difícil la vida de sus subordinados, porque cuestiona tradiciones y creencias que se suponen inmutables, pero también los invita a buscar nuevas perspectivas y nuevas formas de hacer las cosas.Es un líder que desafía el "status quo" y apela a la creatividad de sus subordinados. Cuando se alienta a los subordinados a intentar nuevas aproximaciones, sus ideas no pueden ser criticadas si difieren de las del líder.d. El líder como articulador emocional. Un líder que no se relaciona adecuadamente con sus subordinados, difícilmente va a obtener de ellos su compromiso y entusiasmo.En la relación interpersonal, el líder que tiene habilidades sociales es capaz de conseguir la adhesión de su gente cuando considera sus necesidades, habilidades y aspiraciones personales. También cuando los escucha atentamente, incentiva su desarrollo, y les da consejo y guía. Las interacciones con los subordinados son personalizadas. Se preocupa de desarrollar sus potencialidades, les abre nuevas oportunidades de capacitación y aprendizaje, les da autonomía, les delega responsabilidades, y los invita a participar en la información y en las decisiones.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL. Es un liderazgo personalizado que exige al superior adaptar su comportamiento a las características, necesidades y logros de cada subordinado.Es una forma de liderazgo situacional que tiene dos características principales: por una parte, el líder trata de identificar los deseos y preferencias de sus seguidores para ayudarles a cumplir con sus objetivos de trabajo, y por otra, éste tiene el control de las recompensas que asigna en función del desempeño de cada individuo.Desde la perspectiva del líder, se produce un verdadero intercambio o transacción. El líder da al subordinado su apoyo para que éste pueda cumplir con su tarea, pero luego espera que el subordinado ponga todo de su parte para lograr los objetivos de la empresa, y se guarda el derecho a evaluar el desempeño y fijar la recompensa.Les ayuda, por ejemplo, a obtener mejores resultados, más ventas, mejor calidad de servicio, o reducción de los costos, para lo cual debe tener en cuenta el concepto que el individuo tiene de sí mismo y su necesidad de autoestima.
LIDERAZGO LAISSEZ-FAIRE. Este tipo de comportamientos representa realmente la ausencia de liderazgo. Se caracteriza porque el líder evita tomar decisiones, renuncia a su responsabilidad y no usa su autoridad. Se le considera un estilo activo en la medida que el líder "elige" evitar tomar tal actitud. Este estilo es el más inefectivo y pasivo de todos los estilos incluidos en este modelo.Hombres y mujeresMucho se ha discutido acerca de la diferencia que podría existir en la forma de liderar de hombres y mujeres y si estas diferencias pueden ser una ventaja o una barrera para llegar a cargos de poder e influencia.Para responder a estas interrogantes se han llevado a cabo estudios que comparan los estilos descritos en el modelo integral de liderazgo. Cualquier diferencia en la tendencia a manifestar un estilo transformacional puede ser indicador de la efectividad del líder.En un metaanálisis realizado en 39 estudios se demostró una correlación positiva entre la efectividad del liderazgo y todos los componentes del liderazgo transformacional, además se encontró que el entregar refuerzos por un buen desempeño (liderazgo transaccional) también se relacionaba con el éxito.Los otros estilos de liderazgo se correlacionaban en forma negativa con el efecto que tiene el líder en su ambiente.Por otro lado, en diversos estudios se ha observado que las mujeres manifiestan en mayor medida que los hombres un estilo transformacional. Además presentan una mayor tendencia a recompensar el trabajo bien hecho y menos de las conductas asociadas al estilo laissez-faire. En Chile se obtienen resultados similares.
